萬達集團董事長王健林曾在接受記者采訪時感慨說：“現(xiàn)在制約商業(yè)地產(chǎn)發(fā)展和萬達成為世界級企業(yè)的核心不是資金、不是資源，而是人才?！笔聦嵰舱侨绱耍捎谏虡I(yè)地產(chǎn)對管理水平、綜合素質(zhì)這些方面有著很高的要求。所以缺乏具有較高專業(yè)水準的商業(yè)地產(chǎn)高端人才和職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為制約商業(yè)地產(chǎn)發(fā)展的最大瓶頸。尋求人才瓶頸的解決之道才是當下進駐商業(yè)地產(chǎn)的地產(chǎn)商們的當務(wù)之急。

事實上，不止商業(yè)地產(chǎn)，產(chǎn)業(yè)地產(chǎn)和旅游地產(chǎn)也缺乏優(yōu)秀的管理人才，甚至在傳統(tǒng)的住宅產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，由于具有一定的人才流動性，對人才的渴求呼聲也是不絕于耳。這讓各公司的人力資源總監(jiān)長期處于高度緊張的工作狀態(tài)。如何招聘到合適的人才，為企業(yè)高速發(fā)展提供保障，這個問題成為橫亙在他們心頭的一座大山。

為什么地產(chǎn)界的招聘工作如此艱難？仔細分析原因，常見問題不外以下幾種：一是企業(yè)高管和招聘者不了解招聘崗位的工作本質(zhì)；二是過分迷信明星職員；三是過分重視應(yīng)聘者的工作資歷；四是過分重視應(yīng)聘者的文憑；五是根據(jù)簡歷盲目評估人才。就此，筆者提出幾條相應(yīng)的建議。

招聘者應(yīng)該先親自嘗試做這份工作，只有這樣，你才能了解這項工作的本質(zhì)，才會懂得如何判斷工作完成的好壞，才會知道怎樣寫出符合實際的崗位招聘要求，也才會清楚在面試中該問什么問題。在把球傳出去之前，我們都盡可能親自帶球。這樣一來，我們在決定招聘時，就十分清楚自己到底需要什么樣的員工了。

有時候你可能覺得力有不逮，甚至可能覺得筋疲力盡。這很正常。你可以通過招人來擺脫這種感受，也可以通過學(xué)習(xí)正確的處理方法來解決問題。先試著學(xué)習(xí)吧。在最初的運營中付出的所有努力，都會變成無數(shù)倍的管理智慧，最終回報給你。

另外，你應(yīng)該讓自己密切融入業(yè)務(wù)的方方面面。否則你就會陷入一片茫然，把自己的命運交到別人的手上，這是非常危險的。

放棄那些你并不需要的明星職員，把有能力的人招進來，卻讓其無所事事，或放任他以特權(quán)凌駕于其他同事之上，這對公司來說是有益無害的。

一旦人浮于事，問題就會顯現(xiàn)出來。你得開始沒事找事地設(shè)計出一些工作，以便滿足明星職員的事業(yè)心，好讓所有人都忙碌起來。虛無的工作帶來的是虛無的項目，而虛無的項目花費的卻是實實在在的成本，帶來的也是實實在在的麻煩。

是否明星職員沒有意義，不需要就是不需要。

我們經(jīng)常在房地產(chǎn)公司的招聘廣告上看到諸如“工民建相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，5年以上大型住宅小區(qū)現(xiàn)場施工管理經(jīng)驗”之類的描述。其實，工作年限只是一個數(shù)字，沒有任何實質(zhì)意義。

當然，招聘時要求具有基本經(jīng)驗水平是沒錯的。可以把目標放在那些具有半年至1年工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者身上。要養(yǎng)成一定的工作習(xí)慣、掌握工作方法、學(xué)習(xí)相關(guān)技巧，確實至少需要一年半載的時間。

但是在那之后，成長曲線就開始趨于平緩了。一個具有6個月工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者和一個具有6年工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者相比，其差別小得令人吃驚。真正的差別來自于個人的努力程度、性格差異以及智力水平。

現(xiàn)在已經(jīng)不是以工作時間的長短論英雄的時候了，真正重要的是他們到底做得有多好。

據(jù)統(tǒng)計，目前美國500強企業(yè)的CEO中，有90%沒有在常青藤盟校里接受過本科教育。

在學(xué)術(shù)界待得太久對人沒有什么好處。以寫作為例，當你從學(xué)校出來時，你得跑掉過去學(xué)到的多種寫作方法，你得從記憶中抹掉這些可能誤導(dǎo)你的教導(dǎo)：

·文章越長越好。

·嚴謹、正式的語句比隨意交談式的語句強。

·華麗的詞語會令你的文章印象深刻。

·你得寫夠一定的字數(shù)或頁數(shù)才行。

·文章格式和內(nèi)容同等重要，甚至更重要。

無怪乎很多商業(yè)文件都寫得啰里啰嗦、廢話連篇。這些作者都是在繼續(xù)發(fā)揚其在學(xué)校里培養(yǎng)出來的壞習(xí)慣。不只是寫作，很多在學(xué)術(shù)上十分有用的技巧，在現(xiàn)實世界中一文不值。

現(xiàn)實世界中的人才庫要遠遠大于考高分、上大學(xué)的那一撥人。不要忽視他們，雖然他們的分數(shù)不高，畢業(yè)于社區(qū)大學(xué)，甚至只讀過高中。

簡歷上堆砌了毫無意義的“行為動詞”，羅列著一堆的工作職位和崗位責任，卻空有頭銜，實際內(nèi)容模糊不清，并且上面的大部分信息是無法驗證的。最糟的是，杜撰一份簡歷太容易了。因此，簡歷深受那些工作不稱職人士的喜愛。他們一次發(fā)出幾百份簡歷，他們不關(guān)心如何為你的企業(yè)創(chuàng)造價值，只關(guān)心如何從你這里得到一份工作。

如果你的招聘就是建立在這一堆簡歷之上，那么你就搞錯了招聘的重點：你要招的是一個特別的人，這個人要特別關(guān)心你的公司、你的產(chǎn)品、你的客戶，以及你提供的職位。

那么，該如何找到合適的人選呢？第一步就是要看求職信。在求職信里你能看到真正的交流，而不是一堆無關(guān)經(jīng)歷的羅列。因此，求職信比簡歷更適合用來作為判斷一個人的標準。你能在求職信里看到人們的真實想法，能夠鑒別他們的理念是否和你以及你的公司合拍。